Solliciteren: stel dit soort vragen om de bedrijfscultuur te ontdekken

Over bedrijfscultuur

Bedrijfscultuur wordt ook wel organisatiecultuur genoemd en is te definiëren als:

“De verzameling van normen, waarden en gedragsuitingen die gedeeld worden door de leden van de organisatie en de leden aan elkaar en aan de organisatie bindt."

Bepaal eerst je eigen waarden

Bedrijfscultuur draait in de kern om waarden, normen en gedragsuitingen. Normen en gedragsuitingen komen voort uit waarden; zonder waarden kun je immers niet bepalen bij welke gedragsnormen en –uitingen jij je het best voelt.

Stel eerst je eigen waarden scherp om te zien welke (soort) bedrijven hierbij passen. Dit doe je volgens Mind Tools in zes stappen, waarbij je zowel aan werk- als privémomenten kunt denken:

1. Denk aan momenten dat je erg gelukkig was

• • Wat was je aan het doen?
  • Was je met andere mensen? Wie waren die mensen?
  • Welke andere factoren droegen bij aan je geluk?

2. Denk aan momenten dat je erg trots was

• • Waarom was je trots?
  • Deelden andere mensen je trots? Wie waren die mensen?
  • Welke andere factoren droegen bij aan je trotsheid?

3. Denk aan momenten dat je erg voldaan was

• • Welke behoefte of wens werd vervuld?
  • Hoe en waarom heeft deze ervaring je zo voldaan en trots gemaakt?

4. Bepaal je waarden aan de hand van deze gelukkige, trotse, voldane en tevreden momenten.

• • Voorbeelden van waarden zijn aanmoediging, ambitie, begrip, betrouwbaarheid, creativiteit, dankbaarheid, dienstbaarheid, eerlijkheid, empathie, enthousiasme, ethiek, familie, flexibiliteit, geluk, gezondheid, groei, herkenning, het verschil maken, humor, individualiteit, innovatie, intelligentie, intuïtie, kennis, kwaliteit, leiderschap, leren, liefdadigheid, liefde, loyaliteit, motivatie, nieuwsgierigheid, optimisme, passie, perfectie, persoonlijke ontwikkeling, populariteit, prestatie, pret, professionaliteit, rijkdom, risico nemen, ruimdenkendheid, samenwerking, spiritualiteit, stabiliteit, stiptheid, succes, traditionalisme, uitmuntendheid, veerkracht, veiligheid, vreugde, vriendelijkheid, vrijgevigheid, welzijn, wijsheid en zelfbeheersing.
  • Je ontdekt hier meer voorbeelden van waarden.

5: Prioriteer je belangrijkste waarden

• • Noteer al je waarden in willekeurige volgorde.
  • Kijk naar de eerste twee waarden en vraag jezelf af welke je voorkeur heeft. Het kan hierin helpen om je een situatie voor te stellen waarin je een bepaalde keuze zou moeten maken. Als je bijvoorbeeld de waarden dienstbaarheid en stabiliteit vergelijkt, stel je dan voor dat je moet beslissen of je je huis wilt verkopen om buitenlands hulpwerk te gaan doen, óf je huis wilt houden en vrijwilligers-/liefdadigheidswerk dichter bij huis te doen.
  • Blijf de lijst doorlopen en vergelijk elke waarde met elkaar totdat ze in de juiste volgorde staan.

6: Herbevestig je waarden om te checken of ze passen bij jouw zelfbeeld en levensvisie

• • Geeft deze waardenlijst je een goed gevoel over jezelf?
  • Ben je trots op je top-drie waarden?
  • Zou je met gemak en trots kunnen vertellen over jouw waarden aan mensen die je respecteert en bewondert?
  • Kun je deze waarden ook verdedigen als ze niet de populairste blijken te zijn en je in de minderheid bent? Zo niet, dan is het zaak je top drie te heroverwegen.

Stel dit soort vragen om bedrijfskernwaarden te ontdekken

Nu je jouw belangrijkste waarden op een rijtje hebt, kun je je focussen op de vragen die je kunt stellen om te toetsen of bedrijven deze kernwaarden (gedeeltelijk) met je delen. Fast Company geeft een aantal mooie voorbeelden, die we voor je hebben vertaald:

• Kun je me vertellen over iemand waar je trots op bent? Hiermee ontdek je welk gedrag en welke vaardigheden men waardeert. Je kunt zo ook de houding ontdekken aangaande het ontwikkelen van mensen en het vieren van successen.
• Kun je een recent succes beschrijven? Als hierop geen snel/helder antwoord volgt, kan het erop wijzen dat dit bedrijf niet zo goed is in het vieren van vooruitgang of het erkennen van mensen op weg naar mijlpalen. Je interviewer hoeft geen enorm succes te beschrijven, maar moet wél kunnen denken aan een recente gebeurtenis waaruit vooruitgang blijkt.
• Hoe begon het laatste teamoverleg? Is men meteen in de agenda gesprongen of was er een activiteit of gesprek om eerst meer over elkaars situatie te weten te komen? Je kunt veel leren over interacties door hoe bedrijven/afdelingen vergaderingen en overleggen beginnen.
• Wie is de ideale persoon voor deze rol? Waarschijnlijk zal men de communicatie, vaardigheden en/of behaalde resultaten van de ideale persoon beschrijven. Dit is een heel goede vraag om inzicht te krijgen in wat jouw potentieel nieuwe leidinggevende waardeert aan kennis, vaardigheden en gedragingen – en of jij hieraan voldoet natuurlijk.
• Hoe focus jij je op je eigen groei en ontwikkeling? Noemt de leidinggevende het lezen van artikelen en boeken, luisteren naar podcasts, het hebben van een coach/mentor of het volgen van cursussen? Probeert deze persoon zich kortom actief te ontwikkelen? Zo ja, dan is de kans groter dat ze ook hun team actief ontwikkelen. Als dit niet het geval is, wil je achterhalen waarom. Als de leidinggevende het eigen drukke schema de schuld geeft of moeite heeft om een ​​antwoord te vinden, dan is de kans aanwezig dat je kansen op ontwikkeling (op termijn) opzij worden geschoven.
• Wie heb je gepromoveerd en waarom? Als de leidinggevende nog nooit iemand heeft gepromoveerd, vraag dan naar wat er concreet wordt gedaan om mensen te ontwikkelen. Als je een nieuwere manager spreekt die nog niet de kans heeft gehad iemand te promoveren, vraag dan wat deze doet om het team te laten groeien en ontwikkelen. Het is dus oké als de manager niemand heeft gepromoveerd. Wat je wilt horen, is de gedachte eromheen en hoe de leidinggevende de eigen rol ziet in het ontwikkelen van mensen.

Ga voor proactief tweerichtingsverkeer

Maak altijd gebruik van de mogelijkheid om zelf vragen te stellen tijdens sollicitaties. Het is tweerichtingsverkeer en dus zeker ook jóuw moment om onder meer de bedrijfscultuur zo goed mogelijk te leren kennen. De match moet wederzijds zijn toch?

Zorg ervoor dat je bedrijfscultuurgerichte vragen paraat hebt voor je sollicitatiegesprek. Als uit de antwoorden op die vragen blijkt dat jouw waarden en die van de organisatie/het team té ver uit elkaar liggen, is dat een goede reden om – als je situatie het toelaat – elders te solliciteren.

We wensen je veel succes met het vinden van de beste match.